L’importanza dell’accoglienza di un giovane in azienda quando viene inserito

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L’importanza dell’accoglienza di un giovane in azienda quando viene inserito

L’incontro tra un’impresa e quello che nel mondo delle risorse umane si chiama “giovane talento”, non è sempre facile, accogliere nel migliore dei modi i neoassunti all’interno dell’azienda e fare in modo che restino a lungo nell’organico è il sogno di ogni imprenditore!

E’ importante rispettare alcune regole per questi inserimenti ed è per questo che è necessario che l’azienda sia preparata per accoglierli nel modo più appropriato sapendosi adattare alle necessità della nuova generazione (generazione Z) che già si diversifica dai giovani “più grandi”, anche se per pochi anni (i Millennials).

Per quanto riguarda i giovani talenti, emerge che chi fa parte della “Generazione Z” (i nati tra il 2007 e il 2012, ossia i giovanissimi) cerca in primo luogo un datore di lavoro che dia valore alla diversità e all’inclusione.
Se passiamo ai giovani Millennials, la risposta cambia: il 53% di chi ha tra i 25 e i 34 anni cerca in primis un’atmosfera di lavoro piacevole.

La loro realtà è fatta di stimoli continui, sono sempre connessi, anche di notte. Lavorano da ovunque, a qualsiasi ora, ma non vogliono sentirsi imbrigliati in schemi di orari rigidi o dalla necessità di essere fisicamente presenti in azienda.

Hanno bisogno di flessibilità per bilanciare l’attività lavorativa con la vita e gli interessi personali, cosa che per loro conta più dei soldi.

Sono responsabili a livello sociale, attenti all’ambiente, pensano globale, ma agiscono locale, sono impazienti e voglio vedere i loro bisogni soddisfatti immediatamente.

Hanno bisogno di feedback continui, di sentirsi partecipi e di sapere che il loro lavoro fa la differenza e ha un impatto significativo in azienda.

Pensare ad una strategia di inserimento dei giovani oggi vuol dire tener conto delle esigenze delle diverse generazioni e trovare un denominatore comune stimolante per entrambe investendo tempo e cura nel trasmettere ai nuovi assunti tutte le competenze necessarie per iniziare con il giusto entusiasmo un percorso formativo che li farà sentire parte integrante del gruppo.

Sviluppare una cultura della mentorship in azienda, vuol dire non avere fretta di spiegare ai nuovi dipendenti tutti i processi aziendali, ci vuole una sorta di mentore che si affianchi alla nuova risorsa dal primo giorno di lavoro come punto di riferimento interno, che lo guiderà in questo viaggio sfidante sapendolo coinvolgere.

Come iniziare una strategia di inserimento efficace per i nostri giovani?

Per iniziare una strategia efficace di inserimento, possiamo immaginare 9 regole:

  1. Fissare delle scadenze e organizzare nel dettaglio ogni azione da parte dell’azienda per coinvolgere il nuovo dipendente e spiegargli le strategie interne all’azienda.
  2. Non perdere tempo prezioso dando sin dall’inizio tutte le informazioni che servono per rendere agile il primo contatto con l’azienda. Parcheggi, benefit, servizi, orario della pausa: è fondamentale per la persona conoscere sin dal primo giorno lavorativo tutto quello che offre l’azienda e i suoi valori, per farlo salire a bordo nel migliore dei modi, diffondere la cultura aziendale farà la differenza.
  3. Non avere fretta, per poter stimolare il giovane talento ci vuole il tempo giusto, ci vorranno mesi prima che la persona si senta davvero parte dell’ azienda, quindi è utile organizzare un piano mensile sviluppato per fasi e obiettivi da raggiungere.
  4. Coinvolgere i colleghi per creare un’ importante relazione tra tutte le persone che si troveranno a lavorare insieme ogni giorno organizzando anche momenti ludici di team building con tutta la squadra.
  5. Durante e alla fine del periodo di avviamento, misurare i risultati per capire l’efficacia dell’inserimento e migliorare le strategie future di inserimento del personale. 
  6. Dedicare il tempo anche al riconoscimento in termini di gratificazione quando il lavoro viene svolto nel modo giusto dal giovane talento, non dare per scontato che gli stimoli positivi non servano, ascoltare le opinioni dei giovani assunti e aprire un dialogo basato sulla partecipazione.
  7. Sviluppare una cultura dell’ascolto e del feedback risponde alle esigenze delle nuove generazioni, in cerca di frequenti riscontri per capire se le loro performance sono in linea con le aspettative e per sapere come migliorare le loro skill professionali.
  8. Creare percorsi di crescita professionale dinamici. I Millennial, in particolare, aspirano a crescere velocemente non tanto e non solo in termini di soldi e carriera, ma soprattutto in termini di competenze e di varietà di incarichi.
  9. Adottare il lavoro flessibile e in mobilità, consentire un giusto bilanciamento tra la vita lavorativa e quella personale, per esempio utilizzando lo Smart Working in modo strutturato e facendolo diventare una prassi consolidata dovrebbe verificarsi, appena possibile.

Quando può durare la fase iniziale?

Oggi un’azienda, a causa della complessità del periodo storico che richiede di conoscere molte informazioni, deve organizzare una serie di appuntamenti, riunioni e incontri che possono durare dai 3 ai 6 mesi in totale prima che il nuovo dipendente diventi effettivamente autonomo e produttivo.

Dedicando più tempo a questa delicata fase – considerando anche che i primi tre mesi sono i più critici – si possono creare percorsi di inserimento specifici tenendo conto delle caratteristiche personali del neoassunto in base a come reagisce i primi tempi agli stimoli proposti. Così facendo, si avrà l’occasione unica di accoglierlo al meglio e di trasmettergli la giusta motivazione per lavorare nelle condizioni migliori e produrre di più.

Un percorso di onboarding di successo, che valorizza l’integrazione sociale e culturale del nuovo assunto, rende rapidamente il dipendente pienamente produttivo e consapevole della cultura aziendale. È stato provato, infatti, che chi ha ricevuto un trattamento migliore all’ingresso in azienda, si ritiene più soddisfatto anche nel lungo periodo.

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